FBI-Taktik & Co - Die neuen Methoden der Headhunter
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FBI-Taktik & Co - Die neuen Methoden der Headhunter

11.11.2010 | Rolling Pin
Sie treten in Erscheinung, wenn es um die Top-Positionen geht. Ihre ausgeklügelten Taktiken, um an die besten Kräfte zu kommen, erinnern an FBI-Methoden. ROLLING PIN bietet einen intimen Einblick in die geheimen Strategien der Headhunter!
Wer Roger Brown gegenübersitzt, hat keine Chance. Um Bewerber zu verunsichern und so an ihr wahres Wesen zu gelangen, bedient sich Brown Fragetechniken des FBI. Er durchleuchtet sein Gegenüber, seziert es, stößt an wertvolle, intime Informationen. Nur eine Fiktion? „Nein“, sagt der norwegische Krimiautor Jo Nesbo, der in seinem neuen Roman mit dem Titel „Headhunter“ die Figur des Roger Brown erfunden hat. Lange hat Nesbo bei Recruitern und Headhuntern recherchiert. Ungewöhnlich wären solche Methoden nicht, meint er.

ROLLING PIN tauchte nun selbst ein in die Welt der Headhunter, um herauszufinden, wie raffiniert jene Menschen tatsächlich arbeiten, die engagiert werden, um unter anderem Top-Managerposten mit exakt der richtigen Person zu besetzen. Das Fazit: Recruiting ist ein hochseriöses Geschäft, das von Vertrauen und Diskretion lebt und bei dem ein weltweit umspannendes Netzwerk aus Kontakten zu den wichtigsten Managern zu den wertvollsten Skills zählt.

Denn egal, ob ein Recruiter eine Low-Rank-Stelle zu besetzen hat oder eine hoch dotierte Position, er geht immer gleich vor: Er befragt seine wichtigsten Kontakte und erntet Empfehlungen. Gleichzeitig angelt er in seinem Pool aus Tausenden vorselektierten Bewerbern. Eine übertriebene Zahl? Keineswegs, sagen Insider. Gute Agenturen verfügen über Namen und Lebensläufe von mehr als 20.000 Personen weltweit, auf die sie sofort zurückgreifen können. Und trotzdem: Die meisten Jobs werden durch Tipps aus dem Netzwerk vergeben und das bereits Monate, bevor die tatsächliche Position vakant geworden ist.

Wurde ein möglicher Kandidat gefunden, muss dieser erst analysiert werden, ob er tatsächlich optimal auf die ihm zugedachte Stelle passt. In persönlichen Gesprächen mit dem Bewerber nennt der Headhunter jedoch nie den Auftraggeber, er beschreibt nur die Position, um die es geht. Gleich sorgsam geht er mit den Daten des Bewerbers um. Befindet sich der noch in einem aufrechten Arbeitsverhältnis, so wird diese Stelle im Lebenslauf lediglich umschrieben, aber nie genau genannt.

Intensive Recherchen
Bis zu 10 Tage lang setzt sich der Recruiter intensiv mit dem Kandidaten auseinander. Er befragt unterschiedliche frühere Arbeitgeber und ehemalige Arbeitskollegen, er durchforstet das Internet mit all seinen Social-Networks nach Informationen und führt persönliche und telefonische Interviews mit dem Bewerber. Geschickt lenkt er das Gespräch in die gewünschte Richtung, baut immer wieder Fangfragen ein. Ein Klassiker: „Wieso sind Sie weg von Ihrem letzten Betrieb?“ Es gibt nur ein Ziel – das Wesen des Bewerbers muss deutlich werden, damit die Stelle optimal besetzt wird. Nicht selten sind Headhunter für diesen Zweck psychologisch geschult.

Mit der selben Akribie durchleuchtet der Headhunter aber auch jene Unternehmen, die seine Auftraggeber sind. Denn nur so kann er auch die Philosophie verstehen, die der Arbeitgeber lebt und die auch von zukünftigen Mitarbeitern erwartet werden.

Immer noch beliebt, wenn es um die Besetzung von Top-Positionen geht, ist die Methode des Profilings. Nur wenige Recruiting-Agenturen in Europa bedienen sich dieser Taktik, weil man dafür extra geschult sein muss. Dem Auftraggeber bietet sich der Vorteil, exakt über die Eigenschaften des Bewerbes Bescheid zu wissen. Beim Profiling wird dieser komplett analysiert: Wie reagiert man auf Stresssituationen? Wie kompetent ist der Führungsstil? Skills wie diese kann der Recruiter aus den ausgewerteten Antworten eines gut 400 Fragen umfassenden Katalogs herauslesen. Diese Fragen können die Bewerber online beantworten – ohne Zeitdruck. Generell zu schaffen ist es jedoch unter zwei Stunden.

Vorteile für Bewerber und Arbeitgeber
Was man immer bedenken muss: Immerhin ist es der Recruiter selbst, der unter Druck steht: Bezahlt wird er ausschließlich im Erfolgsfall – für die Besetzung von Top-Positionen kassiert er zwei bis drei Brutto-Gehälter.

Passt ein Kandidat nicht, was bei guten Headhuntern fast nie der Fall ist, muss kostenlos für Ersatz gesorgt werden. Das Risiko liegt also voll und ganz beim Recruiter. Der Auftraggeber profitiert von der enormen Kompetenz und erspart sich Zeit für die aufwendige Suche nach dem perfekten Mitarbeiter. Und der Bewerber? Der bekommt eine Top-Position, die wie zugeschnitten ist für ihn und für deren Vermittlung er nichts bezahlen muss.

Recruiter vor Ort
Ab Mai 2011 haben Mitarbeiter aus zahlreichen osteuropäischen Ländern freien Zugang zum Arbeitsmarkt in Österreich, Deutschland und der Schweiz. Top-Recruiter wie Christian Schweinzer, Geschäftsführer des österreichischen Unternehmens „Blackrock“, haben längst vor Ort Geschäftsstellen eröffnet, um nach den besten Fachkräften zu angeln.

ROLLING PIN: Herr Schweinzer, welche Länder sind gemeint, wenn es heißt, der Osten öffnet sich?

Christian Schweinzer: Dazu zählen Länder wie Ungarn, Slowakei, Polen, Slowenien, Tschechien, Estland, Litauen, Lettland oder Malta und Zypern. Bislang benötigten Arbeitskräfte aus diesen Ländern Arbeitsbewilligungen, die nur beschränkt und sehr aufwändig zu bekommen waren. Das alles fällt ab Mai 2011 weg. Aus diesem Grund haben wir bereits jetzt nach Budapest und Bratislava expandiert, damit wir vor Ort bereits die besten Kräfte für den österreichischen, deutschen und Schweizer Markt vorselektieren können.

RP: Wie gut ausgebildet sind die Menschen, die aus diesen Ländern kommen?

Schweinzer: Es gibt ausgezeichnete Hotelfachschulen in diesen Ländern, zwar noch nicht auf westlichem Niveau, aber von einer beachtlichen Qualität. Von Low-Rank-Positionen bis hin zum mittleren Management sind diese Fachkräfte top geschult. Sie lernen in den Schulen perfekt Deutsch und Russisch und verfügen meistens sogar über noch weitere gute Sprachkenntnisse. Gerade für Hotel- und Gastrobetriebe, die Gäste aus dem Osten haben, ist dieses Personal Goldes wert.

RP: Kann man bei Mitarbeitern aus dem Osten auch damit rechnen, dass sie für weniger Geld arbeiten?

Schweinzer: Kaum. Vielleicht um minimal weniger Verdienst zu Beginn. Aber das wird sich sicher einpendeln. Man darf einfach nicht vergessen, dass es sich bei den Leuten aus dem Osten um wirklich gut geschultes Personal handelt. Außerdem sind deutsche oder österreichische Arbeitskräfte, die gut ausgebildet und qualifiziert sind, rar. Um die Top-Mitarbeiter aus dem Osten wird es ein wahres Gedränge geben.

RP: Können Sie abschätzen, wie viele Menschen sich aus dem Osten für den deutschen Markt eignen?

Schweinzer: Das ist schwer zu beantworten. Wir selektieren die Bewerber über unsere Büros in Budapest und Bratislava seit geraumer Zeit vor und verfügen jetzt schon über einen Pool an Hunderten wirklich top ausgebildeten Fachkräften.

RP: Wer garantiert einem Arbeitgeber, dass er wirklich nur gut ausgebildetes Personal bekommt?

Schweinzer: Wir sind als Recruiting-Agentur ja international tätig, haben zum Beispiel auch ein Büro in London. Und egal, wo wir Bewerber suchen, wir gehen immer nach demselben Schema vor. Wir kontrollieren Lebensläufe, führen persönliche Gespräche, überprüfen die Fähigkeiten des Bewerbers auch über dritte Personen. Außerdem lassen wir uns die Ausbildungszeugnisse von Bewerbern aus dem Osten beglaubigt übersetzen.

RP: Werden Bewerber aus dem Osten ausschließlich über Recruiting-Agenturen vermittelt?

Schweinzer: Natürlich nicht. Jedoch kann man davon ausgehen, dass der Markt von Bewerbern überschwemmt wird. Die Herausforderung wird für Arbeitgeber also sein, die wirklich guten Kräfte zu finden. Das ist natürlich unsere Stärke: Die wirklich Guten haben wir bereits vorselektiert.


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